微风轻尘

领导之所以凸显出他的领导才能，主要体现在他所管理的团队上，再有能力的领导，如果没有默契的团队协作，终究也是一事无成，教育培训行业更是如此。对于民办学校而言，招生可以通过各种各样的营销方式，而续班率的维持或上涨则更多的是取决于老师的资质与魅力。好的老师总是可遇而不可求，留住好老师更是考验了校长的管理和领导才能。在笔者周围就有很多培训学校的校长被优秀师资的留任问题所困扰。在这里，骆驼网小编也根据自己的经验和见闻总结了下面的文字，希望能对各位校长有所帮助。

首先，你的员工为什么走？这个是问题的关键所在，理清楚这个问题，你才能找到解决的方法。出现人才流失严重这个问题的主要原因还是在出自学校本身，大致可以分为以下几类：

一、学校文化的缺失

一个学校首先要定位好自己的企业文化，如果忽视企业文化的建设，员工也会相应的缺乏对于学校文化的认同，无法确立两者之间共同的价值观。这样的学校也无法真正的吸引人才加盟，更无法留住人才。

二、错误的理解了对人才的运用

培训学校往往起初创办的时候规模较小，工作环境不够宽松，这时也正是学校的用人之际，但是培训学校对于人才的运用有时显得不那么得当。他们往往只关注员工是否能够为他们谋得利益，却忽略了员工对于实现自身的价值的心理需求，这样的校长也不能获得他的团队的认可。只有让你的老师把这个学校当做他自己的学校来经营，把这个事业当做成他的事业来做，才能凝聚住这个团队。

三、没有为你的老师画好规划图

实力雄厚的学校都有自己完善的制度和公司体系，只有系统的对你的人才进行管理和规划，持续性的吸引人才，并有针对性的培养他们的专业能力，他们才能在这里获得自我价值的体现和超越的满足感，从而加强对学校的价值体系的认知。培训学校的校长如果缺乏了对这一点的认知，没有对学校人才进行合理的规划，那么势必会出现学校管理乱象，老师不明确自己在这个学校的未来发展方向，最终纷纷跳槽。

通过上述几点大致了解了培训学校的老师之所以流失的原因，剩下的事就是寻找解决方法。到底怎么样才能留住优秀的老师呢？

一、为他们做职业生涯规划

一个老师来到这个学校与你并肩作战，他一定怀揣着自己的职业理想，而他的这个理想很可能就需要依靠你来完成。从员工新入门开始，首先应该对他们做的就是职业生涯的规划，当然这个仅仅是他在这个学校内部的职业生涯规划。你要让他看到他未来发展的蓝图，他才会对你产生信任，和你达成共识，与你并肩作战。告诉他在这个公司，他的晋升空间在哪里，你会如何培养他。好的人才是靠自己一步步培养出来的，这样他才更具有粘性和更高的忠诚度。

二、健全的薪资管理体系和激励政策

现在物质需求任然是人类生存的第一需求，如果他们连衣食住行都解决不了，何谈自我价值的实现。所以制定一套健全并且有竞争力的薪资管理体系是至关重要的。

完善学校内部的薪酬管理体系，主要根据学校经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整学校薪资体系，尽量达到内部公平，外部稍具竞争力的状态为佳。给予老师有竞争力的薪资水平是留住他们的有效手段之一。具体的薪资安排可以根据底薪加提成，或者底薪加课时等不同机制，并伴随有绩效考核的奖金，重在公平公正。

激励员工也是凝聚人才的有效手段。激励可以是精神的，也可以是物质的。学校有必要将两者结合运用，单一的物质激励，会造成员工的唯利心理；单一的精神激励，会让员工缺乏安全感；只奖不罚，会让员工傲娇起来；只罚不奖，员工只能纷纷跳槽；有奖有罚，才是成熟的激励体制。精神激励暂且不说，校长们关心的自然是物质的激励。

这种物质激励可以分为两种，一种是薪资激励，一种是股权激励。

1.薪资激励

老师的薪资一般可分为底薪加项目奖金或提成，底薪部分可以按照老师的资历等级来决定，给老师们奋斗的动力。项目提成根据老师当月完成的优秀程度结算，最突出者可以有额外的奖金，这样学校内部就是一个竞争赛跑的状态，怎么会怕落后呢，而老师在这里可以获得自己价值的最大化，又何必另觅他家呢。

2.股权激励

自80年代美国实行了这种制度以后，现已在全球广泛应用。股权又分为干股、期权股、岗位股、贡献股和知识股。期权股即学校提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本学校一定数量的股份的权利。这种政策主要适用于处于成长期的上市学校，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。在保证其吸引力的同时必须保护学校利益。干股即学校送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。岗位股权是一种只与岗位对应的股权，通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才，留住人才的一种条件，更注重起吸引里和激励力，宜与期股权配合使用。贡献股是根据员工对学校的贡献给予的一种股权，适用于进行产权改革的学校。知识股是根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，其具体做法是学校在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该形式的要点是对人才价值的合理评价,以确保学校和人才双方的利益。

无论选择哪种奖励机制，都必须要结合学校的基本情况出发，否则也是适得其反。