人力资源管理 期终总复习 201212
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名词解释
人力资源，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理，就是现代人事管理，指企业为了获取、开发和保持在生产经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的目标。
人力资源规划：为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。
人力资源开发与管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。
职务分析也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。职务分析的基本术语包括工作要素、任务、责任（职责）、职位（岗位）、职务。职务分析的两项主要内容为：一是确定工作的具体特征，即职务描述；二是找出工作对任职人员的各种要求也即任职说明
绩效评估是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工发展情况，并且将上述结果反馈给员工的活动过程。其目的在于调动员工的工作积极性，帮助员工找到改进工作的方向和方法。
员工培训：是企业对员工有意识施加影响的过程，其目的是按照企业的需要改进员工知识、技能、素质等方面的状况。培训实质上是一种系统化的智力投资；员工培训有利于企业人力资源素质的提高，从而有利于企业加强自身对外部环境的适应性。企业培训的一般目标：诱导与指引、绩效的改进、拓展企业员工的自我价值、改进高层领导的管理水平；企业培训的具体目标：培养和增强员工的职业精神、提高和增强员工的专业水平和工作能力、培养员工的团队合作精神、培养员工适应和融入企业的文化精神。
工作分析：是收集岗位信息以确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员必需的技术、知识、能力与责任，并区别本工作与其他工作的差异。亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、系统、有组织的描写或记载。
知识型员工：指那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来高的附加值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。
劳动关系：是劳动者在与用人单位在实现劳动过程中产生的一种社会关系。劳动者在劳动过程中始终是劳动力的所有者，并且在劳动过程中还是劳动力的支配者。劳动关系是以劳动为内容的。
薪酬管理: 是企业管理者对本企业的员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
职业锚:指职业生涯主线或主导价值取向，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，也就是当一个人不得不作出选择的时候无论如何都不会放弃的原则性东西，是个人职业选择和发展所围绕的中心。
薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。其实质是公平的交换或交易。薪酬由工资、奖金与福利三部分构成。薪酬具有吸引人才、激励人才、留住人才、满足组织的人才需要等功能。
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。员工的激励分为两种：外在激励和内在激励。外在激励主要指物质激励，比如奖金、升职等。内在激励主要指精神激励，要明确组织的使命、愿景、工作理念，在员工表现好时，要给予赞扬鼓励。
简答题
1. 简述薪酬管理的基本目标。
(1)帮助企业聘用符合企业要求的员工；
(2)提供薪酬以增进员工工作绩效，特别是稳定并激励高绩效的员工；
(3)以各职位工作对企业的相对贡献度为导向，建立各职位间合理的薪酬差距，并维持薪酬给付的全面均衡；
(4)企业薪酬系统具有随市场及企业变动而机动调整的弹性；
(5)协助企业完成整体人力资源管理的策略目标与企业整体经营目标；
(6)薪酬管理的系统应便于解说、了解、操作与控制。
2.简述如何实施绩效评估。
（1)建立评估机构，（2)科学确定绩效评估体系，确定考核指标。（3)评估实施，具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。（4)绩效面谈，通过面谈可以使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
（5)制定绩效改进计划，改进绩效计划应当切实可行、从易到难，要有明确的时间性，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理的最终落脚点。（6)改进绩效的指导，切实保证本岗位工作的有效性是考评与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
3.简述职位分析的步骤。
职位分析的步骤：确定你将如何使用职位分析的信息；了解有关的背景信息；选择有代表性的职位；进行实际的职位分析；核实所得到的职位分析信息；编写职位说明书和任职资格说明书。
4.简述绩效评价可能出现的问题。
绩效评价可能出现的问题及其解决办法：绩效标准不清楚；晕轮效应；居中趋势；评价标准掌握过宽或过严；个人偏见。
5．简述工作说明书的内容。
工作说明书的内容。①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②工作目标任务；③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
6．简述人力资源供给预测的影响因素。
①外部劳动力市场的状况；②人们的就业意识；③企业的吸引力；④现有人力资源的分析；⑤人员流动的情况；⑥人员质量的情况。
7．简述如何进行面试准备
①选择面试者。②明确面试时间。③了解应聘者的情况。④准备面试材料。⑤安排面试场所。
8．简述薪酬调查的实施步骤。
选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。
9．简述企业员工培训制度的基本内容。
企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。
10、怎样对培训效果进行评估
（1）受训者的行为变化（2）受训者的考试 （3）受训者的意见反馈（4）培训工作的投入产出分析。
11.简述福利的重要性
一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项目，其原因是福利对组织发展具有重要意义，具体体现如下：
1．吸引优秀员工。许多事实证明，良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工。
2．提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必然会高涨。
3．降低流动率。过高流动率必然使企业发展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头。
4．激励员工。良好的福利使员工产生由衷的工作满意感，从管理的双因素激励理论来看属激励因素，因而会激发员工自觉为企业目标而奋斗的动力。
5．凝聚员工。良好的福利体现了企业高层管理者以人为本的经营思想，是构筑强劲凝聚力的重要因素之一。
6．更好地利用金钱。从表面上看，福利是花钱、是支出，但由于良好福利能吸引优秀员工、激励员工、提高员工士气等作用，因而福利这种花钱会产生更多的收益、回报，因而是一种有益的投资，它能提高资金的使用效果。
论述题
1．试论人力资源管理与人事管理的区别与联系。
人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：
第一，以人为本。
第二，把人力当成资本，
第三，把人力资源开发放到首位。
第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。
第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
2．谈谈我国人力资源管理的发展的过程。
人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。
党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。
目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
3.内部招聘和外部招聘各有何利弊？企业该如何运用这两种途径？
内部招聘的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快地适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。
内部招聘的缺点：来源局限于企业内部，水平有限；容易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
外部招聘的优点：人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才；新雇员能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。
外部招聘的缺点：不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
在二者如何有效结合的问题上，许多管理学者认为，倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。这样，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。总之，在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
4.处理劳动关系的基本原则是什么?
答：①兼顾各方利益；②协商为主解决争议；③以法律为准绳；④劳动争议以预防为主；⑤明确管理责任
5.职业生涯管理的作用是什么?
答：职业生涯管理对员工的作用
①职业生涯管理能帮助员工确定职业发展目标。
②职业生涯管理能够促使员工努力工作。
③职业生涯表利于员工在工作中抓住重点，而不盲目。
④职业生涯管理有利于引导员工发挥潜能。
职业生涯管理对组织的作用
①职业生涯管理能保证组织未来人才的需要。
②职业生涯管理能使组织留住优秀人才。
③职业生涯管理使组织人力资源得到有效开发利用。
6.人力资源管理战略的意义是什么?
答；①制订和实施人力资源管理战略，是企业实现发展战略的客观要求；
②制订和实施人力资源管理战略，是现代企业人力资源管理发展规律的内在要求；
③制订和实施人力资源管理战略，是现代科学技术和教育格局的客观要求和发展趋势。
7.试述激励的过程和作用。
答：激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。首先激励的出发点是满足员工的各种需要，只有满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的作用.其次，激励必须贯穿于企业员工工作的全过程，而且激励的过程也是各种激励手段综合运用的过程.在这里，信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终，激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标的统一。
在激励过程中，个体因素和环境因素以及员工成熟度都直接影响激励的效果，首先，激励是针对个体的激励，不同个体之间思维方式、推理判断能力、社交能力、分析问题方式和文化背景差异都会影响激励的效果。员工个性不同，决定了人们的行为方式各不相同.同时不同的国籍、宗教信仰等都会对激励的效果产生一定的影响。其次，外在环境也对激励效果产生一定的影响.员工的成熟度是指设置高而现实的目标的能力、承担责任的意愿和能力以及个人和群体受教育程度的高低和所具备经验的丰富程度。随着个人生命周期的演进，员工个性经历着不成热到成熟的转化，如果组织不能根据员工个性变化对激励措施加以变更，就会导致员工个人需要和目标与组织的需要和目标之间的冲突。
对于企业而言，有效的员工激励有着重要的作用：1.有助于开发员工潜力，促进员工发挥其才能和开发其智慧；2.可以帮助企业吸引优秀人才、留住人才，3.科学的激励制度还有助于创造良性的竞争机制。
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相逢是缘，情系空间，时光可以带走一切，唯一带不走的是我们相遇时的种种感动和记忆。那些旋律那些友情，在时光斑澜的背景里缓缓地交错着，细碎的流年，慢慢地收拢起每一片珍藏的过去，融进墨香里，化在纸上将珍藏永远 。此时送上我真诚的祝福：祝愿我友和您的家人新年快乐！[em]e179[/em]