往事如烟

一、不签合同要付双倍工资

这个规定是用法理或普遍常识很难理解的，签约本是双方的行为，而不是一方的义务；不签约行为本身也不会损害员工利益。但是，不容分说，法律就是这么规定的，只能照做。否则后果相当严重，入职一年内不签合同，要从第二个月起支付双倍工资，超过一年不签，形成无固定期劳动合同。

如果企业负责人发现本公司员工未签合同，可以直接将人事经理撤职，甚至解雇。是否全员签约，这是衡量人事负责人称职与否的基本标准。

二、调岗降薪要有理由

一个队伍奖罚分明，才能有战斗力。可是如果单位不能降薪降职，还怎么“罚”？其实，法律并不是排除降职降薪，只是要求有依有据。所谓依据，就是单位要说明员工不能胜任原工作，或客观情况发生变化原合同无法履行。鉴于降职降薪的调整可能引起纠纷，单位的理由还必须物化为证据，主要指书面材料。如果没有理由或有理由而没有证据，后果是，员工可以要求补发工资、恢复原岗位，或提出“被迫离职”，要求单位支付经济补偿。

三、随意解雇后果很严重

除非出现法律规定的几种情形，单位不可以在合同到期前解雇员工。如果没有法定的理由而解雇，或有理由但没有证据证明，后果是，或者支付双倍经济补偿，或者恢复劳动关系并支付仲裁诉讼期间的工资，这个期间最长可能是12个月，工资标准按正常工作的工资计。有时赔钱倒成了小问题，最麻烦的是炒掉的员工去而复返，单位必须接受！

很多企业负责人在要求hr “把他给我干掉”、“叫他走人”时，发现hr很不给力，这不是hr无能，倒可能是他比较负责。违法解除，法律风险和管理风险实在太高了。企业负责人一定要了解法律，了解解雇的风险，尊重法律，跟hr良好沟通，研究清楚解雇一个人的理由和证据，把握大小，风险几何，有无其它方案。

四、无固定期合同并不可怕

很多单位将正式职工统统转为派遣工，或对常年培养的熟练工忍痛割爱不予续约，目的只有一个，规避无固定期限劳动合同。其实无固定期限劳动合同并没有那么可怕，无固定期合同的员工流出单位的通道还是存在的。试问单位在什么情况下希望员工退出公司？无非两方面，员工本人的原因，态度不好业绩不佳，或单位的原因，缩编、调整、搬迁、撤并，两方面的原因在法律上都能找到依据来解除合同。无固定期合同并不意味着负责到老。另外，随着派遣用工的收紧，无固定期限合同是大势所趋，只有适应，无法逃避。

五、员工可以无条件辞职

单位不能随意解雇员工，但是员工却可以无条件辞职，只要提前一个月通知单位即可。这就是劳动法的倾斜保护之一。如果员工没有提前一个月通知，说走就走怎么办？法律的规定是，赔偿损失。问题是，员工没有提前通知，能造成单位什么样的损失？单位又如何举证？实践中都相当难。所以，关键岗位上，单位趁早做好员工随时离职的准备，别指望能约束住什么。倾斜保护就是这么无奈。

六、对员工约定违约金有限制

单位只有在两种情况下可以约定员工承担违约金，一是出资培训员工并签订了服务期协议，员工服务未满就离职，可以要求就培训费按比例返还；二是签订了竞业限制协议，员工离职后有违反的，可要求支付违约金。除此之外，就员工违约金的任何约定一律无效。可以看出，劳动法并没有打算拿劳动合同去真正约束员工。但同时，法律对要单位承担违约金的约定却没有任何限制，只要有约定，就是有效的，单位就需要承担。

七、竞业限制成本很高

单位为了约束员工离职后跳槽到竞争对手工作，或自办有竞争业务的企业，往往大规模的约定竞业限制条款，甚至全员覆盖。这样做风险相当大。2013年2月生效的最高法院司法解释四规定，双方以合同或任何书面形式约定了竞业限制条款，即使没约定须支付补偿，离职后也没有实际支付的，员工仍可在时效期内起诉要求支付，法院会按照原工资标准的30%判决按月支付补偿金。因此，对于非关键岗位员工，单位如果没有准备支付竞业限制补偿金，就不要在双方签署的文件中出现“竞业限制”几个字眼，否则补偿责任将不期而至。

八、保密协议不需付费

竞业限制成本很高，但单位与员工签署保密协议则不需要付费。这是因为，理论上，商业秘密属于单位固有财产，员工本来就不得侵犯，单位不需要为员工履行法定义务而额外承担费用。可惜的事，员工违反保密约定，单位只能要求赔偿损失，而不能要求支付违约金。因此效果大打折扣。

以上是企业负责人所必须掌握的劳动合同法基本规定。不了解这些规定，仅仅按照自己的逻辑进行用工管理，一则可能处处被动，二则可能把劳资关系搞得鸡犬不宁。

                                                                   作者： 甄灵宇