七大集团HR总监揭秘：2012用人潮流
休闲搞笑
正如时尚逐季变幻，公司招聘口味亦随社会环境变化逐年有别。某职场专家微博吐槽，“得助于冰雪聪明的业内HR，深刻理解了某公司找人的要求：绝对不能土、不能没有兴趣爱好、不能没有生活品位！
能力不见得过硬，但要很有范儿！简而言之，候选人可以是文艺青年和2B青年的结合体，也可以是正常青年和文艺青年的结合体，但绝不能是正常青年和2B青年的结合体！”当然，公司绝对不会把这些需求写在台面上。今年流行什么人？M.C.请各大HR详细解答。
亲爱的白领们，繁花盛开，生机勃勃的季节又来到了。你是不是也想给自己的职业生活加点油，寻求新的方向、更高的发展呢？今年的年会上，你拿的红包有多厚？公司为你的职业发展画了多大的一个饼？最新《KellyServices全球雇员指数调研》显示，七成以上的雇员打算在五年内转换职业方向（包括转换行业、专业和公司），这比例远高于美国，也高于全球。对现任公司的不满和对高薪的追求当然永远是换工作的主要驱动力。幸运的是，在美国经济回升吃力、欧洲市场危机重重的今天，中国仍在蓬勃发展。持续的经济增长使白领们对未来市场更有信心，经济结构变化催生了更多新领域的工作机会。这种环境下，怎能不静极思动呢！
每一个行业、公司在不同时代都有顺流逆流、潮起潮落。在同一个行业长时间的工作经验是十分宝贵的，审时度势，并不意味着一遇到低潮就赶紧跑路。拿投行来说，虽然这些年随着世界金融形势的变化大起大落，好的时候吃香喝辣、一掷千金，经济一滑坡，投资环境差，首当其冲就是大批裁员。难道都改行烤白薯么？不如找个稳定的银行、咨询公司沉淀几年，积蓄力量，经济形势一好转，换套西服马上又抖起来。又比如互联网，1998年的时候好大一堆泡沫，几乎所有人都跑去.COM公司捞一把，烧了两年钱泡沫破了，有些人觉得互联网彻底完蛋，去了其他领域。有些人却觉得信息时代互联网是有前景的，咬牙忍了几年，web2.0时代果然到来了，掀起了新一轮的网络热潮，已经在行业内站稳脚跟的人，才有可能分到第一杯羹。
时代激进，论资排辈早已out，七大集团HR总监风度沉稳，却不约而同“不拘一格荐人才”。热情、活力、敏锐……反复出现的关键词发人深省：世界已被四通八达的信息网调成open模式，发散式人生才是王道。
★ 英孚2012年用人趋势：
张雅丽
EF英孚教育执行副总裁、中国区招聘和员工发展总监
★ 有二三线城市的市场开拓能力
因为业务的发展，2012 年招聘的重点是销售和管理职位。我们会更加注意人才对市场业务的拓展能力。一些新的市场尚未开发，公司招聘的管理者要有开拓和管理新市场的能力。他是不是本地人并不重要，但要更熟悉这个地方，看他对本地市场的了解和业务的拓展力。现在的职位需求不像以前那么单一了，更长袖善舞多元的人才越吃香。
英孚在大城市已经有了基础，我们马上发展的就是二三线城市，如果候选人在二三线城市有经验肯定会非常好。也就是说2012年英孚招聘的最大趋势是，二三线城市的工作经验变得很重要。
英孚2012年招聘经理人渠道：猎头、商学院毕业生：50%；内部推荐：20% ；51job、Linkedln：10%；其他：20%
★ 宝洁集团2012年用人趋势：
黄斯斌：宝洁招聘与培训人力资源总监
对市场变化反应敏锐、善用社交类媒体
如果说2012年职场最大的潮流，90后成为职场新兵和社交化媒体应用于招聘，都是新的亮点。而细心观察，又可以发现社交媒体，比如微博、人人网，和90后又是息息相关的。对此，宝洁在新浪网建立了官方微博。关注的话，你能第一时间了解到宝洁所有招聘信息。以后，宝洁也有可能在人人网上发布招聘信息。
从整个行业来看，快销行业正处于扩张阶段，团购也在短短一两年间改变了许多人的消费习惯。经理人应该有敏锐的市场触觉，快速的转变能力。以前我们习惯用广告来做市场推广，现在可选择电梯媒体、微博等方式，效果更佳。
判断一个人是否具备这种能力时，我们会从候选人的以往经历、成绩去考察，比如他会分享如何在最短时间内改变困境的经历。而拥有175年历史的宝洁更看重的是候选人的价值观，具体包括诚实、正直、领导能力、主人翁精神、积极求胜、信任等。
随着90后进入职场，80后成为职场管理者，我们对候选人的要求也有所变化。比如这一代人的电子化技能、学习能力比前辈更突出，他们需要展示出这种优势，并在此基础上，体现自己的特质，比如团队领导能力。
宝洁集团2012年招聘经理人渠道：宝洁鲜少空降，而是提倡内部提升。公司相信人才是最重要的资产，管理者都需要培养下属，在他能够代替其职位时，才能获得晋升。
★ 赫斯特中国2012年用人趋势：
林敏：赫斯特中国资深人力资源经理
重以往业绩、团队领导力
2012年对赫斯特中国来说，从一家法国背景的公司变成了一家美国公司，商业目标更为明确，表现在资深经理人职位招聘上的变化就是，候选人要更直接的体现以往的业绩。
这个以往的业绩，并不局限于直接在相似岗位上的成绩，我们也欢迎转行的人，只要你具有相应的潜力。比如一个原来做杂志内容的候选人，如果对商业、对数字很敏感，有良好的和客户打交道的能力，我们也很欢迎这类候选人来做市场工作。
而我们老板艾弥尔是一个创新、求变、激情的人，他欣赏的员工也要是一个有冲劲的人。我们甚至“不拘一格荐人才”，不仅看重个人的综合能力以及对业务的精准把握，更看重候选人是否具有创新思维，是否能够和公司未来的发展相契合。公司自2009年即开始进行校园招聘项目，从应届大学毕业生里选拔具有创新精神、有激情、高素质的毕业生作为公司的人才储备。
随着80后开始进入管理层，我们对资深管理者的一大要求是，要注重跟团队的沟通。比如一个编辑晋升为编辑总监，这完全是角色的转变，候选人不仅要做好自己的工作，还要考虑团队的利益，甚至公司的利益。
如何考量一个人的团队领导力？招聘时我通常让候选人举一个以往所带团队完成的最困难案例。首先如果他的回答中，总是“我我我……”这样基本可以看出，他过于自大，甚至完全忽略团队其他成员。其次，他清楚地告诉我，做了一个什么样的活动，如何给大家分工，在分工过程中遇到什么样的困难，挑战是什么，最困难的核心任务是什么，最后是怎样完成的。那往往是非常适合我们公司的候选人。
赫斯特中国2012年招聘经理人渠道：因为我们业务的特殊性，猎头渠道用的较少，内部推荐和内部提升占最重要的一部分。
相关链接
文章评论