“联合确定基数法”在管理中的应用【推荐学习】
职场实用
作者：马军生 李永伟
（本文发表于《财务与会计》2006年06期）
预算管理是企业管理的重要组成部分，是企业协调和组织经营活动，考核企业管理人员工作绩效的重要依据。但是，如何编制出符合企业实际经营能力的预算数，是预算管理中的一个“老大难”问题。以最常见的利润指标为例，上级（或董事会、委托人）向下级（或经理层、代理人）下达任务时，通常倾向利润指标基数越高越好，而预算执行方（下级或经理层、代理人）则希望利润基数越低越好，为此，预算执行方经常会强调种种客观困难，要求降低任务基数。传统预算管理中面临的一个突出问题就是编制预算过程中上级和下级往往处于对立面，确定预算标准时，存在严重的讨价还价现象。由于下级从事具体的实际操作工作，从而更容易获得有关信息，处于信息优势方，做出的各种预测通常比上级要准确的多。但是根据“自利原则”，从其个人利益出发，他们会在预计可能得到的收益基础上，相应地选择有利于自己的预算，因此很难将真实客观的数据上报给上级。尤其在利用预算进行业绩考评的企业里，下级会更倾向于提供有利于自己的数据以获得容易完成的预算。而上级由于是信息不对称的劣势方，加上各种不确定因素的存在，很难判断预算标准是否合理。因此，在这种讨价还价过程中，上级是处于非常被动的地位，预算结果往往很不合理，预算精度较差。如果您觉得我们的文章不错，能够受益，请您一定关注我们的认证空间（请点击这里）
这种预算偏差往往会妨碍预算管理职能的发挥，使各部门无法有效率的工作。例如营销部本来有能力完成1000万的销售收入，却只做了700万的预算，那么其他部门只会根据700万的销售预算做出自己相应的预算，而营销部实际完成了1000万的销售收入，那么其他部门不得不相应增加自己的预算，但是实际上由于准备不足或出于自己部门的利益，其他部门往往不会随便接受营销部的追加预算，造成企业发生了不应发生的损失，而且容易导致部门间的矛盾，使工作无法正常进行。此外，预算偏差还会影响到考核奖惩的合理性，增加企业经营成本。据美国《财富》杂志报道，著名的美国REEBOK公司董事会对公司总裁确定的1987年利润基数是2000万美元，并规定若超额完成基数，超额部分的5%将奖励给总裁。结果，总裁完成利润3亿多美元，从而获得1507万美元的超额奖励。总裁获得的奖励居然相当于公司计划利润数的75%还多，显然预算的利润基数定得不够合理。
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如何解决这个问题呢？在信息不对称情形下，有无一种办法让预算执行方自动报出“真实”完成数呢？杭州商学院胡祖光教授在其完成的国家自然科学基金课题“不对称信息下的委托代理理论研究”中，提出了一种全新的“联合确定基数法”，将该方法引入预算管理可在一定程度上解决上述问题。所谓“联合确定基数法”，简单地说就是“各报基数，取其平均；超额完成有奖，少报预算受罚”。我们假设超额奖励系数为0.3,少报受罚系数为0.2,具体操作过程如下：
（1）上级报出一个利润基数A，同时让下级独立报一个他认为能完成的利润基数B，下级自报数可以是任何数字，由下级自行决定，上级不作任何干预；
（2）将双方所报数字进行算术平均，即相加除以2,作为正式的利润任务基数C，即C=(A+B)/2；
（3）年终实际完成利润数D超过利润任务基数C的部分，超过部分的30%作为奖励发放给下级，即超额奖励＝（D-C）*30%；
下面举例来说明，假设某公司董事会提出的利润预算指标为300万，总经理自报完成利润400万，年终实际完成利润500万。则计算如下：
由上可知，由于总经理的实际完成利润能力为500万，他如果不如实上报虽然可以超基数而获得奖金45万，但同时他也将面临20万的“少报预算罚款”。因此, 他实际只能拿到的奖金只有25万。而当他如实上报500万利润时，尽管超基数奖励只有30万，但由于没有了“少报预算罚款”，可获得的净奖励反而比不如实上报要大的多。有兴趣的读者不妨根据上述算法，计算一下总经理不同水平自报数时可以获得的奖金，你将会发现，在所有自报数中，当自报数正好等于实际完成利润数时获得奖金是最高的。因此这个总经理决定如实地上报利润500万，这是符合他利益的选择，这样也符合了企业的利益。可见，企业采用“联合确定基数法”，参与编制预算的员工将“自动”把真实的数据提供出来，这样最符合他们本人和他们部门的利益，换句话说，通过“联合确定基数法”可以将企业和个人的利益最大限度的结合起来，同时也会大大提高各部门员工的工作积极性。
最后，向会计人推荐一本预算管理全过程实战图书《战略预算-管理界的工业革命》，是目前在预算管理领域最实战的一部著作，很值得一读。
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