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个人日记
2015-07-22 劳动法库
如何审查员工离职协议的效力 | 劳动法库
案例来源于《东莞市劳动人事争议仲裁工作手册》，供朋友圈转发分享！欢迎投稿实务文章！投稿邮箱：szlaw@qq.com
【裁判要点】
劳动者基于真实意思下与用人单位签订和解协议，事后以协议内容不符合法律规定向用人单位追偿的，仲裁机构应视协议有效不予支持。
【案情简介】
某五金厂是香港某五金公司在东莞市长安镇投资设立的“三来一补”企业，香港某五金公司为五金厂的外方投资商，是电子厂的实际经营和管理者。韦某于1996年3月3日入职五金厂任喷油师傅，于2012年6月18日离职，离职前十二个月平均工资为3100元。韦某主张离职系由五金厂单方违法解除了劳动关系。五金厂主张双方系协商一致解除劳动关系。五金厂提交了一份落款日期为2012年6月18日的离职协议书，协议书内容为：“兹由韦某与五金厂达成协议，由2012年6月18日起正式解除劳动关系。五金厂按照劳动法以工资底薪每月2100元为基础，按年资最高12个月作为一次性补偿合计25200元。此后双方不存在任何劳动争议”，协议书下方有“韦某”字样的签名。
韦某确认上述协议书中“韦某”字样的签名为韦某本人所签，但主张该份协议书约定的内容不符合法律规定，且并未实际收到协议书所提及的25200元补偿。五金厂提交了下方有“韦某”字样的签名，并有“收到上列工资数额无讹”的考勤表，主张全公司员工发放工资时仅要求员工在考勤表上签名确认，不另行制作工资表给员工签名确认。韦某于2012年7月10日申请劳动仲裁，要求五金厂、五金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金102300元。
【争议焦点】
五金厂提交的离职协议书是否合法有效？五金厂、五金公司是否须向韦某支付违法解除劳动关系的赔偿金？
【案例分析】
第一种意见认为，韦某与五金厂就劳动合同解除经济补偿达成了协议，但《离职协议书》中约定的经济补偿金额低于法定标准，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。
第二种意见认为，韦某与五金厂签订的《离职协议书》商定的补偿金金额及相关计算方法虽然与法律规定不相符，但韦某在明知其工资金额及工作年限的情况下，自愿签订上述协议，该款项金额是双方协商一致的结果，并未违反法律的强制性规定，该协议应为合法有效。根据协议双方协商一致解除劳动关系，五金厂向韦某一次性支付了经济补偿金25200元。因此，五金厂已履行协议义务，韦某事后反悔诉请五金厂、五金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，应不予支持。
笔者认为，韦某与五金厂签订的《离职协议书》是双方真实意思的表示，没有违反法律的强制性规定，应为合法有效。劳动仲裁机构和法院应当尊重当事人的主观意愿，不予以变更和调整。
首先，双方签订离职协议的行为是一个民事法律行为。根据我国民法规定，法律行为是否有效，要看其行为是否符合三个方面的条件。一是行为人是否具有相应的行为能力；二是意思表示是否真实；三是内容是否违反法律和社会公共利益，若不存在以上三个方面的条件，应当认定双方当事人签订的离职协议是各方真实意思表示，签订协议的行为是有效的法律行为，应发生相应的法律后果。韦某作为本案当事人，具有完全民事法律行为能力，其依法享有民事活动自主权，有权依法放弃相应的民事实体权利和诉讼权利。韦某与五金厂签订《离职协议书》，自愿放弃部分权益，是其真实意思的表示，仲裁机构和法院应当尊重当事人意愿，不再予以变更和调整。
其次，和解协议具有合同的性质，对当事人具有合同上的约束力。和解，是纠纷当事人双方以平等协商、相互妥协的方式和平的解决纠纷，是纠纷主体自行解决纠纷。所以因和解和达成的解决纠纷的协议，其性质实质上是契约，所以对纠纷主体双方具有契约上的约束力。在大陆法系国家的民法典中，一般把和解作为一种有名合同明确加以规定。而在英美法中，和解协议也相当于当事人之间订立了一份新合同，一方若不履行，另一方可根据新合同起诉。因此，韦某与五金厂签订的《离职协议书》作为一种合同，对双方都具有合同上的约束力。
再次，韦某与五金厂签订的《离职协议书》是否有效，要看是否存在合同法规定合同无效、可变更或撤销的情形。《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的合同”属于无效合同。《中华人民共和国合同法》第五十四条规定，如存在“因重大误解订立的合同”或“订立时显失公平的合同”，一方当事人可以申请变更或撤销。
本案中，韦某与五金厂签订的《离职协议书》是否违反了法律强制性规定？劳动者可以与用人单位自由商定补偿金的金额及计算标准，仲裁机构或法院不能以补偿标准低于法定标准为由认定协议无效。《劳动合同法》是向全社会公布的，韦某应当知道关于经济补偿金的相关法律规定。韦某在明知其工资金额及工作年限的情况下，自愿与五金厂签订《离职协议书》，不存在“重大误解”或“显示公平”的情形。
综上，对于劳动争议和解协议，从法理上来认定它具有民事合同性质，应按照《合同法》的原则、方法及程序处理。对于本案而言，根据诚实信用原则以及当事人处分原则，韦某对自己的实体权利进行了处置，且为真实意思表示，《离职协议书》是有效的协议，应当驳回韦某关于违法解除劳动关系赔偿金的请求。
【处理结果】
法院终审判决：确认双方劳动关系已经解除，五金厂、五金公司无须向韦某支付解除劳动合同经济补偿金。
【审理重点】
审理该类案件时，对和解协议是否合法有效的认定，须从以下几个方面进行综合审查：
1、当事人在签订和解协议时是否清楚有关权利义务。如和解协议的当事人具有相应的民事行为能力，且在签订和解协议时清楚或应当清楚有关权利义务的，其签订的和解协议可视为有效。
2、和解协议的内容是否违反法律强制性规定。如当事人签订的和解协议内容违反了法律、行政法规的强制性规定，而一方当事人事后反悔的，其签订的和解协议可视为无效。
3、和解协议的内容是否存在重大误解。如和解协议的内容存在重大误解，导致当事人在未能清楚其权利义务的情况下签订的和解协议，应视为无效。
4、和解协议的内容是否为当事人的真实意思表示。如当事人在被欺诈、胁迫或者乘人之危的情况下，违背自己的真实意思签订的协议，应视为无效。
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【案情简介】
某五金厂是香港某五金公司在东莞市长安镇投资设立的“三来一补”企业，香港某五金公司为五金厂的外方投资商，是电子厂的实际经营和管理者。韦某于1996年3月3日入职五金厂任喷油师傅，于2012年6月18日离职，离职前十二个月平均工资为3100元。韦某主张离职系由五金厂单方违法解除了劳动关系。五金厂主张双方系协商一致解除劳动关系。五金厂提交了一份落款日期为2012年6月18日的离职协议书，协议书内容为：“兹由韦某与五金厂达成协议，由2012年6月18日起正式解除劳动关系。五金厂按照劳动法以工资底薪每月2100元为基础，按年资最高12个月作为一次性补偿合计25200元。此后双方不存在任何劳动争议”，协议书下方有“韦某”字样的签名。
韦某确认上述协议书中“韦某”字样的签名为韦某本人所签，但主张该份协议书约定的内容不符合法律规定，且并未实际收到协议书所提及的25200元补偿。五金厂提交了下方有“韦某”字样的签名，并有“收到上列工资数额无讹”的考勤表，主张全公司员工发放工资时仅要求员工在考勤表上签名确认，不另行制作工资表给员工签名确认。韦某于2012年7月10日申请劳动仲裁，要求五金厂、五金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金102300元。
【争议焦点】
五金厂提交的离职协议书是否合法有效？五金厂、五金公司是否须向韦某支付违法解除劳动关系的赔偿金？
【案例分析】
第一种意见认为，韦某与五金厂就劳动合同解除经济补偿达成了协议，但《离职协议书》中约定的经济补偿金额低于法定标准，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。
第二种意见认为，韦某与五金厂签订的《离职协议书》商定的补偿金金额及相关计算方法虽然与法律规定不相符，但韦某在明知其工资金额及工作年限的情况下，自愿签订上述协议，该款项金额是双方协商一致的结果，并未违反法律的强制性规定，该协议应为合法有效。根据协议双方协商一致解除劳动关系，五金厂向韦某一次性支付了经济补偿金25200元。因此，五金厂已履行协议义务，韦某事后反悔诉请五金厂、五金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，应不予支持。
笔者认为，韦某与五金厂签订的《离职协议书》是双方真实意思的表示，没有违反法律的强制性规定，应为合法有效。劳动仲裁机构和法院应当尊重当事人的主观意愿，不予以变更和调整。
首先，双方签订离职协议的行为是一个民事法律行为。根据我国民法规定，法律行为是否有效，要看其行为是否符合三个方面的条件。一是行为人是否具有相应的行为能力；二是意思表示是否真实；三是内容是否违反法律和社会公共利益，若不存在以上三个方面的条件，应当认定双方当事人签订的离职协议是各方真实意思表示，签订协议的行为是有效的法律行为，应发生相应的法律后果。韦某作为本案当事人，具有完全民事法律行为能力，其依法享有民事活动自主权，有权依法放弃相应的民事实体权利和诉讼权利。韦某与五金厂签订《离职协议书》，自愿放弃部分权益，是其真实意思的表示，仲裁机构和法院应当尊重当事人意愿，不再予以变更和调整。
其次，和解协议具有合同的性质，对当事人具有合同上的约束力。和解，是纠纷当事人双方以平等协商、相互妥协的方式和平的解决纠纷，是纠纷主体自行解决纠纷。所以因和解和达成的解决纠纷的协议，其性质实质上是契约，所以对纠纷主体双方具有契约上的约束力。在大陆法系国家的民法典中，一般把和解作为一种有名合同明确加以规定。而在英美法中，和解协议也相当于当事人之间订立了一份新合同，一方若不履行，另一方可根据新合同起诉。因此，韦某与五金厂签订的《离职协议书》作为一种合同，对双方都具有合同上的约束力。
再次，韦某与五金厂签订的《离职协议书》是否有效，要看是否存在合同法规定合同无效、可变更或撤销的情形。《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的合同”属于无效合同。《中华人民共和国合同法》第五十四条规定，如存在“因重大误解订立的合同”或“订立时显失公平的合同”，一方当事人可以申请变更或撤销。
本案中，韦某与五金厂签订的《离职协议书》是否违反了法律强制性规定？劳动者可以与用人单位自由商定补偿金的金额及计算标准，仲裁机构或法院不能以补偿标准低于法定标准为由认定协议无效。《劳动合同法》是向全社会公布的，韦某应当知道关于经济补偿金的相关法律规定。韦某在明知其工资金额及工作年限的情况下，自愿与五金厂签订《离职协议书》，不存在“重大误解”或“显示公平”的情形。
综上，对于劳动争议和解协议，从法理上来认定它具有民事合同性质，应按照《合同法》的原则、方法及程序处理。对于本案而言，根据诚实信用原则以及当事人处分原则，韦某对自己的实体权利进行了处置，且为真实意思表示，《离职协议书》是有效的协议，应当驳回韦某关于违法解除劳动关系赔偿金的请求。
【处理结果】
法院终审判决：确认双方劳动关系已经解除，五金厂、五金公司无须向韦某支付解除劳动合同经济补偿金。
【审理重点】
审理该类案件时，对和解协议是否合法有效的认定，须从以下几个方面进行综合审查：
1、当事人在签订和解协议时是否清楚有关权利义务。如和解协议的当事人具有相应的民事行为能力，且在签订和解协议时清楚或应当清楚有关权利义务的，其签订的和解协议可视为有效。
2、和解协议的内容是否违反法律强制性规定。如当事人签订的和解协议内容违反了法律、行政法规的强制性规定，而一方当事人事后反悔的，其签订的和解协议可视为无效。
3、和解协议的内容是否存在重大误解。如和解协议的内容存在重大误解，导致当事人在未能清楚其权利义务的情况下签订的和解协议，应视为无效。
4、和解协议的内容是否为当事人的真实意思表示。如当事人在被欺诈、胁迫或者乘人之危的情况下，违背自己的真实意思签订的协议，应视为无效。
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