山东鸿达

一个案例：小刘因为专业能力强，上个月被提升为经理，朋友纷纷祝贺，小刘却高兴不起来。她负责的是一个素质良莠不齐的团队，对于团队里个别态度差的人，她不好意思开口批评，一个月下来，这些人越来越放肆、团队纪律越来越差、就连原本打心底服她支持她的人也认为她太软弱、缺乏魄力和威严，最后大家都觉得小刘不像个领导，连小刘自己也觉得自己不像领导，听到有人叫她经理，她心里特别别扭，很虚！

PS : 如果她不能在短时间内扭转这种局势（一般2-3个月），那么这个团队很快就废了！然后她也就该因让老板失望而不得不让贤！尽管这是老板也都不愿意看到的结局。

↑很多经理人曾经是专业技术人员、业务人员、一线基层员工。从专业岗位晋升到管理岗位，成功的欣喜也伴随着痛苦的蜕变。这个转型蜕变，有五个具有里程碑意义的关键点，必须快速掌握：

第一，定位：认同自己的新角色

自上任起，你就不能跟以前一样只做晋升前原岗位的工作，哪怕你做更多，做更好，都没有意义。这个时候你需要去领导、分工、监督、执行整个部门或者团队的整体工作，你要为这个部门、这个团队的整体工作结果负直接责任。

所以即使你自己再怎么辛苦，再怎么努力的去做原岗位上的工作，哪怕做得再好，那你仍然只是一名优秀的员工而已，无法担当重任。公司需要的是一个优秀、有战斗力的团队，而不是一个英雄！

第二，拍板：在不确定条件下的决策，

以前你是一名员工，你没有足够的权限去拍板和做决策，你做任何决策可能都需要上报领导来最终定夺。但是，如今你已经是一名领导了，如果你还是跟以前一样，什么事情都向上反馈，请求拍板定夺，那么说明你依然没有弄清楚状况：如果什么鸡毛蒜皮的事情都需要领导来帮你做决定，那么你的领导根本就不需要你！你已经失去了存在的价值！

所以初任领导，你要有能力辨别区分什么事情需要逐级上报由你的上级来决策定夺，什么事情你自己做决策即可！事后只需汇报，有些小事甚至汇报都不需要。

第三，关系：管理新的利益相关者

很多新任领导骨子里还是员工思维，就是搞不清立场，员工和老板的立场多数是对立的，因为视角高度不一样、格局不一样，做员工的永远也不明白老板的“苦”！员工不可能清楚整个公司每天需要支出多少钱？还有多少账款没有收回？公司面临怎样的压力和处境？等等......

员工思维就是永远只考虑什么时候发工资？什么时候加薪？什么时候改善福利待遇？什么时候改善办公环境？可以不可以工作舒适轻松点？员工思维总是贪婪的！并且无止尽！他不会顾及和思考老板的死活！他们只会考虑自身的利益！

而作为领导，不管是多么小的领导，切不可有员工思维，因为任何领导和老板都不希望有一个总是给他出难题，让他扮演黑脸的下属。

企业就像是一个狼群，只有下面的员工共同努力，企业才能在激烈的竞争中生存下去，才能有钱赚，老板有肉吃，大家才有汤喝！不然大家都没有得玩！如果你和你的团队走到哪里都是和上级领导、和老板站对立面。那么哪里都容不下你。

俗话说铁打的营盘，流水的兵，商场如战场！如果你对这句话没有觉悟，那么你一辈子只能做个苦逼的员工，即便你能力很强，最多只是个永远的优秀员工！

第四，授权：从自己干到让别人干

升职前，你多半很优秀、或者很能吃苦、或者技术牛逼。不然升职可能也轮不到你！但是优秀也好，能卖力吃苦也好，技术牛逼也好，升职后你要学会用人、学会指挥、学会分配、并且监督执行情况。

不然你一个部门、一个团队，就你一个人能干，其它人都闲着，公司为什么要养那么多人干嘛？都可以炒掉了！

第五，育人：从培养自己到培养别人

不管你是因为自身那方面的优势而晋升，你要学会一件领导人最重要的技能：培养人才！中国有句俗话叫做：五指一伸有长短！意思就是人无完人，在一个团队中亦是如此，人的能力有长有短，不可能每个人的能力都一样高！

西方管理学中的木桶理论非常形象客观的诠释了一个团队的强弱不是由最长的木板来决定，更不是由这个木桶有多少个长木板来决定，而是由最短的一块木板来决定的！

因此，领导人培养人才至关重要，你必须要学会把你所掌握的技能及知识全部传授给你的团队成员，提升最短的木板的高度！否则你的团队想要一直靠那几根长木板来硬撑，是不现实的！最终你在领导的路上注定走不长远！ 有些人在100天之内就完成了这5个转型，很多人一辈子都没有完成。

认同新角色，就是从内心深处拿自己当领导，一开始并不容易，仿佛初为人父母的年轻人，总觉得不像那么回事儿，自己还是孩子呢。

对于有权利欲的人，不当领导是痛苦。对于毫无权利欲的人，当领导就是痛苦。大多数人想当领导，贪图的是领导的光环——权势和待遇，大多数人受不了当领导的苦，所以拿了领导的钱，却不尽领导的职、不负领导的责。例如，为了组织利益得罪人，这事儿就是当领导的职责，好多领导是不做的。

除了权力欲，当领导还要有必备的心理素质。作为优秀的专业人士，有两条基本素质就合格了：一个是与人为善，一个是追求卓越。但是，作为优秀的领导人才，不仅要有这两条，而且还要具备另外三条心理素质：自信果敢，战略思维以及知人之智。

新领导心理上接受自己的新角色，不是一件容易的事情。他们必须回答“Why me？”，有了满意答案，才可以从无意识深处到意识层面上心安理得做领导。

职权并不能自动带给新领导威信，所以，新领导获得法定地位，并不能立即获得下属团队成员的心理认同。为获得下属的心理认同，必须首先自己认同领导的角色，从内心深处拿自己当领导。

建议新领导研究一下动物领导力。在狼群里，头狼不是任命的，更不是世袭的，成为头狼，靠跟上级搞好关系是不行的。头狼具有强悍的性格。在狮群里，狮王是打架打出来的。在跟人类基因最接近的动物---黑猩猩群里面，当头儿的黑猩猩往往是朋友最多的。

在人类社会里面，什么人是众望所归的领导人，孟子一语道破：得道者多助，失道者寡助。

什么是道？得道有七个途径：经历、业绩、能力、努力、性格、外貌、关系。

建议新领导清点一下这七个方面自己有多少资产。每个人这七个方面的优劣势也不同，但是整合在一起，决定大家是否接受一个新领导人，多快、多大程度上接受。新领导在这些方面，必须加强修炼。结语以上七个方面，都是可以自我提升的，只是难度和速度不同而已。例如，外貌最容易提升，我不是要你去韩国整容，而是修边幅，三分长相，七分打扮。你先管理一下那七分打扮。关系则需要长时间积累，业绩，则需要时间才能实现，天时地利人和都要有。而努力，是最靠谱的建立威信的方法。至于能力，那是你毕生都要持续的投资领域。我建议新领导在这七个方面分别做出行动规划。