白云之泽

光山县人民法院 冷宝阳 戴启坤

内容摘要：在人身损害赔偿案件中，认定当事人之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点，并对当事人的利益产生重大影响。本文拟从雇佣与承揽在人身损害赔偿案件中的归责原则及区分的意义出发，论述雇佣关系和承揽关系的定义及特征，结合我国相关法律规定，简要地分析雇佣关系和承揽关系的区别。

关键词：雇佣关系，承揽关系，归责原则，人身损害赔偿。

一、雇佣关系与承揽关系在人身损害赔偿案件中的归责原则及其区分的意义

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第九条第一款规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带责任的，可以向雇员追偿。第十一条第一款规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。由此可见，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；另一方面，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主亦应当承担赔偿责任。因此雇主在雇佣关系中承担的是无过错责任。

《人身损害赔偿解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。由此可见，定作人在承揽关系中承担的是一种过错责任。即定作人原则上是不承担责任的，只有对定作、指示或者选任上有过失的，才承担与其过失相适应的赔偿责任。

从上面的法律规定可以看出，《人身损害赔偿解释》中对雇佣和承揽的归责原则是完全不同的，这就决定了在人身损害赔偿案件中，对当事人身份关系的定性非常重要。不同的身份关系承担的责任不同，身份关系的定性直接影响着判决的结果，对当事人的利益产生着重大影响。同时定性的不同也导致当事人在诉讼程序上的举证责任等相关责任上的承担也存在着很大区别，所以如何区分雇佣和承揽关系是非常有必要的。

二、当前我国立法规定的雇佣关系和承揽关系类型

（一）雇佣关系

长期以来，人们普遍认为，雇佣关系是私有制下的用工制度。因此，虽然雇佣关系在现实社会中的作用逐渐增强，但在现行的基本法律中都没有明确规定。《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。2004年5月1日施行的《人身损害赔偿解释》第九条、第十一条分别规定了雇主责任和雇员责任，才使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。

（二）承揽关系

1999年10月1日起施行的《合同法》第二百五十一条规定了承揽合同，相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。其中建设工程合同的承包人，运输合同的承运人，委托合同、行纪合同、居间合同中的受托人，实质上均处于承揽合同中承揽人的地位。

三、雇佣关系和承揽关系的特点

（一）雇佣关系的特点

《人身损害赔偿解释》第九条第二款规定，前款所称“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

从该条文可以看出，最高人民法院没有直接定义“雇佣关系”，也没有细化其界定的标准，但根据其立法本意和司法实际我们可以得出雇佣关系的概念，即是雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬的一种活动。从其概念可以看出，雇佣关系一般具有以下几个特点：

（1）雇员在雇主的指导和控制下完成工作，其意志和行为受雇主的约束和支配并受其监督，为之服务。

（2）雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动，雇员的劳动义务不能转移，必须亲自履行。

（3）雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有。

（4）雇员的报酬一经确定，雇员一般能在约定时间内取得稳定的报酬数额，其自身不存在亏损的风险。

（5）雇佣合同是双务、有偿、非要式的合同，其是一种提供劳务活动的过程，对雇员提供劳务的技术含量要求一般较低。

（二）承揽关系的特点

《合同法》第二百五十一条明确规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成任务，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽一般具有如下特征：

（1）以完成一定的工作成果为目的，承揽的标的是特定的工作成果。

（2）承揽人在完成工作中具有独立性，定作人只有在不影响承揽人工作的前提下，才能对承揽人的工作进行指示、监督和检查，所以定作方与承揽方自始至终是地位平等的，不存在人身依附关系。

（3）承揽过程中的风险由承揽人自己承担，而且这种风险在一般情况下很难转移。

（4）承揽人一般利用自己的技术工具进行工作，承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成，也可以雇佣他人共同或与他人合伙完成承揽工作。

（5）在承揽关系中，一般对承揽人的技术含量要求较高。

四、在人身损害赔偿案件中，雇佣关系和承揽关系的区分

在具体的司法实践中，区分是雇佣关系还是承揽关系非常重要，它直接影响着当事人的利益。结合雇佣关系和承揽关系的特点，应当从以下几个方面对雇佣和承揽进行区分：

（一）当事人之间是否存在控制、支配、从属的人身依附关系不同。雇佣关系的雇员和雇主之间有一定的人身依附关系，雇员对于工作地点、工作时间、工作进程的如何安排没有自主选择权，雇员在提供劳务的过程中，时刻要接受雇主的指导和监督。而在承揽关系中，定作人和承揽人之间是合同关系，双方的地位始终是平等的，定作人无权对承揽人的工作安排进行干预。

（二）工作性质不同。雇佣关系中，雇员往往是以提供劳务为内容，雇员的工作目的就是提供单纯的劳务，所以对雇员提供劳务的技术要求一般较小。在承揽关系中，承揽以完成一定的工作成果为目的，承揽的标的是特定的工作成果，而在此过程中提供的劳务仅仅是完成工作成果的手段。因此，承揽关系对承揽人的技术含量要求较高。

（三）报酬确定的基础和风险不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一旦确定后，雇员一般能取得稳定的报酬数额，雇员自己不存在有亏损的风险。而承揽关系中，劳动报酬是基于自身的技能或生产规模、原材料的价格等因素确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结合，承揽人还要承担潜在亏损的风险。

（四）合同义务履行方式不同。雇佣关系中，雇员不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行雇佣合同。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。

（五）报酬的给付方式不同。雇佣关系中雇员领取报酬的方式一般是比较固定的，报酬的给付一般以工作时间和劳动强度为依据。而承揽关系中领取报酬的方式较为自由，一般是一次性领取，其报酬的给付是以工作效果来判断的。

（六）解除合同的权利不同。雇佣关系中雇员一般受到法律的更强有力的保护，雇主不能随意解除劳动合同。而在承揽关系中，定作人可以随时解除合同。

总之，如何准确区分雇佣与承揽，应从各自的特点、权利、义务的内涵所产生的各种法律关系等方面入手。在司法实践中，我们根据当事人所提供的证据参照雇佣、承揽的特点，对具体案件进行具体分析，确定当事人之间的身份关系。在难以区分的情况下，从保护弱势群体的利益出发应倾向于认定为雇佣关系。