涧底松

华东师大学习记（11/13 ）

11月13日   上午

今天上午，我们在华东师大大学生中心308室听王斌华教授的讲座——《教师评价：绩效管理与专业成长》。王斌华，华东师范大学课程与教学研究所教授、博士生导师。先后在伦敦大学、伦敦开发大学任客座研究员，曾在美国路易斯安那州州立大学参与科研工作，参编著作多部，完成10余项国家级重要课题。他现在的主攻方向就是各种评价，如教师评价、学生评价、课堂评价。

对教师如何评价，是领导们的事情，我对这项内容不太上心，只是简单记下了教授讲课的一些要点：

一、教师评价的发展轨迹

1、自发时期。20世纪前，学生和家长自发对老师进行评价。比如孔子用“岁寒然后知松柏之后凋”比喻节操，教育学生养成吃苦耐劳、不屈不挠的精神，用“逝者如斯夫”比喻时间一去不复返，勉励弟子珍惜时间、发奋图强。这种教学方法受到弟子的称赞。他的学生颜回曾评价“夫子循循然善诱人，博我以文，约我以礼，欲罢不能”。

2、传统时期。1900年到1985年。奖惩性教师评价形成、发展和盛行时期。教师评价概念出现，各国开始制定自己的评价体系和评价标准。

3、转型时期。1985年以后。奖惩性评价制度和发展性教师评价制度并存和交替的局面。教师评价的变化趋势十分明显。

二、教师评价标准的制定

1 、教师评价标准的范畴

斯克里温：学科内容、教学能力、学生评价、伦理道德、个人对学校和社区的服务

美国增加了：反思经验与教训，成为学习共同体成员

英国增加了：专业发展

澳大利亚增加了：专业发展与职责

中国：德、能、勤、绩、效

2、教师评价标准的层次

3、教师评价标准的指标体系

4、教师评价标准的类型

绝对评价标准，即外显评价标准、结果评价标准、刚性评价标准。如：出勤率、课时数、班级数、学生数、学生成绩、发表论文篇数等

相对评价标准：内隐评价标准、柔性评价标准。如：敬业精神、工作态度、关心集体、助人为乐等

策略一：把相对评价标准转化为具有行为特征的评价标准。

如：关心和支持教研组工作可以具体分为按时出席教研组会议，不迟到不早退；积极为教研组献计献策，及时落实教研组安排的工作，如公开课、示范课、听评课、试卷命制等。

如：关心学生、尊重学生：管教有方，不采用压制学生的方法，态度友好，但不过于亲近学生

策略二、把相对评价标准转换为描述性的评价标准

如：学科与现代教育技术的整合，可以根据不同的标准分为5分，4分，3分，2分，1分。

策略三、把相对评价标准转换为可以量化的评价标准

如教师专业发展某小学就是这样规定的：（学历提高）本科以上学历（5分）、达到本科学历（4分）、本科在读（3分）、  达到大专学历（2分）、大专在读（1分）、中师或相当学历（0分）。如论文发表，某中学是这样规定的：论文在国家级刊物上发表5分，在省市级发表4分，在县级发表3分，在校级发表2分，按照学校要求写论文1分。

策略四、降低相对评价标准的比例或权重

策略五|针对相对评价标准，采用算术平均法、加权平均法、配对比较法、强制分布法。

三、奖惩性教师评价制度

1、概念界定：以加强教师绩效管理为目的，依据教师评价结果，做出奖励或惩罚

2、末尾淘汰制和老虎理论

末尾淘汰制在企业很成功。广东TCL、广东华为、联想集团、惠普集团。北京的SOHU房地产公司，从名不见经传的小公司，一跃而成为大企业，就得益于末尾淘汰制。

老虎理论指的是要想不被老虎吃掉，不是和老虎比快慢，而是比别人跑得更快。

末尾淘汰制积极意义为：公平竞争、激励先进、淘汰后进、保护优秀。

政府机关也先后推广：青岛公安局推广以后，满意率从不到50%，提高到90%以上。

中小学做了尝试：出现最差教师、最差校长，不利于教育发展和教育形象，也不是很科学。

思考：1、为什么企业成功，学校却遇到很大困难？（这是两类不同组织，企业成绩容易量化，教师工作却不容易。在流动机制没有完全形成之前，搞末尾淘汰制一定要三思而后行。但学校内部可以通过转岗、培训等形式对淘汰的老师给予合理的出路）。2、有没有更好的方法让老师不淘汰又能够积极竞争？（好的制度、文化、精神、信仰）

3、绩效考评法

定义：运用定量

1）算数平均   例：（9+7+3）/3=6.3分

2）加权平均   例：（校长）+（同事）+（学生） 10分*50%+7*30%+4*20%=7.9

3）配对比较法——把所有教师逐一进行配对比较，优先者得1分、落后者得0分

4）强制分布法——依据正态分布原理，按照预先规定的比例，将教师划入不同类型。

可能导致的误差

1.光环效应——以一位教师的某种荣誉（如某次获奖）作为评价该教师的基础，从而得出错误结果

2.优先效应——先入为主的影响

3.定型效应——受思维定势的影响，对各类教师形成某种固定的印象

4.时间差效应—只关注教师的近期表现，反之亦然。

四、发展性教师评价

1、概念界定。以促进教师专业发展为目的，在与奖惩脱钩的前提下，实现全体教师和学校组织共同发展。它和奖惩性评价有着明显不同。

2、课堂听课评价法。随堂听课（推门听课，但也要有目的，及时点评），常规听课（课前开好10分钟左右的预备会议，听课时要提前进入教室，了解准备情况，并坐在适当的位置，要全程记录，有重点、有事实、有评价、有建议，最好复印一份评课记录给被听课的老师。课后要精心评课，及时反馈，被听的老师要制定改进计划）

讨论题：安徽某县教委对全县部分教师进行教师评价活动。事先没跟校方和教师打招呼，由教研员直接进入教室听课，并将评价结果记入教师档案。某校一位青年教师故意把教研员当作学生，当堂提问。教研员认为受到非礼，中途退出，学生哄堂大笑。教委要求学校处理这位青年教师，但至今争论不休……（我做了发言：要对听课老师尊重，事先要打招呼，因为结果要记录入档案，教研员也是课堂资源，老师也可以提问。是不是只听一个人，或者用这一个老师的教学评价代替全校的）

3、目标合同评价法

制定合同目标

教师自我评价并起草“目标合同”（三年总体目标；每年阶段目标）

教师与学校领导共同商定“目标合同”

范围：学历提高、专业进修、撰写论文

履行目标合同，做到一年一个样，三年大变样（常州市湖塘桥小学实行这种方法后，成为名校）

五、解析教师评价的结果

1、学校内部的因素（不可控）：

1）学校环境：工作负担过重、校风不正、前途渺茫、班级规模过大、设施破旧、其他

2）学校管理：

讨论题：“再提高10%”缘何激起众怒？C校是一所地处山区的初中，升学率连续3年在县里名列前茅，校长因此评为县、市级优秀校长。中考刚一结束，校长召开动员会，提出明年中考再提高10%，并要求初三毕业班暑假继续上课。会场哗然，议论四起，校办主任几次站起来维持秩序都无济于事，校长压住火气终于做完了动员报告。

学校的四种管理：放任式管理（不关心质量，不关心老师），酒吧式管理（不关心质量，关心老师），任务式管理（关心质量，不关心老师），双赢式管理（关心质量，关心老师）

2、学校外部的因素（不可控）

1）师资培养滞后：中学开设综合理科、小学开设英语课程、其他

2）生育低峰波动：生源减少、岗位竞争、合并学校、关闭学校、其他

3）工资待遇低下：

3、教师个人的因素（可控）

1）缺乏职业道德：体罚（打手心、扯耳朵等）、变相体罚（罚站、罚打扫卫生、罚抄作业等）、心理虐待（语言伤害、心理虐待等）

2）缺乏工作动机：93.1%的教师感到“教师越来越不容易，压力很大”、50.8%的教师如果有机会会调换工作，31%的教师无所谓，只有17%的老师表示喜欢这一职业。

3）缺乏身心健康:《教师心理健康忧思录》国际公认标准：69%的教师自卑心理。带病上课的老师很多。这很不正常。

对教师评价结果作出实事求是的归因分析，指向学校、社会和教师。

把教师的成功归因为教师个人因素，他会感到自豪和满足；归因为学校和社会因素，他会心存感激.

把教师的失误归因为教师个人因素，就要帮助他改进和成长，归因为学校和社会因素，他就会更加理解和包容。

总之要对症下药。